Betekintés egy szuper talent-program kulisszatitkaiba

2022-ben számos sikeres programot valósítottunk meg, mégis a legnagyobb örömet ügyfeleink pozitív visszajelzése jelenteti számunkra. Miklós Annamáriával, az INNIO Jenbacher HR menedzserével készítettünk interjút közös talent-programunk tapasztalatairól.

 

 

1. Melyek voltak a legfontosabb szempontok, amelyek alapján az ideális Talent Programot kerestétek?

Most, hogy egy vacsorával a héten hivatalosan is lezártuk a programot, megnéztem, hogy amikor elkezdtünk egyeztetni a programról, mik voltak a legfontosabb paraméterek.  A résztvevőket a szervezet helyi vezetőivel együtt választottuk ki a negyedéves people review megbeszélések alapján. Nagyon színes az INNIO hazai munkavállalói populációja, megtalálható benne klasszikus pénzügyes, logisztikus, mérnök, értékesítő, IT és HR-es funkció mellett jelentős fizikai állomány is.  A képzés célja az volt, hogy fejlődési lehetőséget kínáljunk a szervezet saját fejlesztési igényeinek megfelelően: vezetési alapismeretek, hiteles vezetés, projekt- és változásmenedzsment, asszertív kommunikáció, személyes hatékonyság, coaching és mentorálás témakörökben. Kihangsúlyozom, hogy az X-SIGHT nem egy sablon programot hozott létre, hanem közösen alakítottuk ki a végső verziót. 

Emellett pedig az egyéni és kiscsoportos projektmunkával és feladatokkal egy élő közösséget kovácsoltunk a résztvevők számára. A helyi szervezetünk fiatal, mert 2019-ben egy teljesen új szervezeti kultúrára és megközelítésre volt szükség.

 

 2.  Milyen eredményei vannak az INNIO Brilliance Talent Programnak? 

 Az elmúlt pár hétben beszélgettünk a mentoráltakkal és mentorokkal arról, hogy milyen kézzel fogható eredményei vannak a programnak. Nem számszerű, üzleti megoldásokban mérhető eredmény, hogy a COVID által szétforgácsolódott vállalati, szervezeti kultúrára kifejezetten jó hatással volt a program. A csillogó szemű résztvevők kialakítottak maguk között egy olyan összetartó közösséget, amelynek haszna pénzben nem mérhető. A két, folyamatban lévő real-time projektmunka kapcsán viszont valódi, kézzelfogható eredmények is születnek. 

 

 3. Mit javasolsz a hasonló program indításán gondolkodó szervezeteknek, mire érdemes figyelni? Mik lehetnek a buktatók/kihívások? 

Amit mindenképpen szeretnék kiemelni, hogy a legtöbb szervezetben van tehetséggondozó program, ahova bekerül a munkavállalók egy csoportja. Eltelik fél év, vége a programnak, és ennyi volt. Nincs folytatás, utánkövetés, „alumni”. Mi ezt szeretnénk elkerülni és már most gondolkodunk közösen a program folytatásán, illetve a résztvevő munkavállalók továbbfejlesztésén.  

Ami még sok szervezetben elmarad, az a nyílt kommunikáció a tehetségekről. Ennek megvan persze a pro és kontrája, mindenesetre a helyi szervezetünkben mi kifejezetten transzparensek vagyunk, és úgy állapodtunk meg a helyi szenior vezetőkkel, hogy a tehetséges munkavállalók részvételét a szervezet egésze felé őszintén kommunikáljuk. 

 

 4. Mennyire kivitelezhető egy talent program a hibrid/VUCA világban?  

Ez nem a reklám helye, ugyanakkor mivel a pandémia közepén egy vezetői tréningsorozatot is végigvittünk az X-SIGHT támogatásával, ezért úgy gondolom, hogy minden eszköz rendelkezésre áll ahhoz, hogy kifejezetten ebben a dinamikus környezetben egy tehetséggondozó program helyet kapjon és 100%-ban kivitelezhető is legyen.